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德国强制规定上市公司女董事配额:这是对男性的反向歧视吗?

2020-12-1

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理念的多元化,才是解决董事会多元化的根本:在董事会中,如果各个成员的观点不能经常被激发或被重视,那么成员的多元性就起不到作用。

 

近日,德国政府发表一项声明称,将在上市公司董事会中强制规定女性配额,拥有三名以上高管的上市公司必须任命至少一名女性进入公司高层。

 

这是德国继2015年采取了强制性的监事会性别配额制的后续.。现在大公司的非执行董事会职位中,女性占36%。根据该国的公司治理制度,监事会监督管理委员会,但不做涉及日常运营的决策。

 

 负责宣布这份声明的德国家庭事务、老年公民、妇女和青年部部长弗朗西斯卡·吉菲(Franziska Giffey)说:“我们正在结束大公司无女性的董事会。”她将这一决定描述为“历史性的突破”。然而,代表40个贸易团体的德国工业联合会(BDI)表示,它支持鼓励任命女性担任领导职务的努力,但补充说,固定的董事会配额是 “对企业家自由的严重干预”。

 

这是配额制常常需要面对的问题:设定提拔女性的比例,这不是搞“计划经济”吗?这是真正的男女平等吗?这难道不是对女性的歧视和对男性的反向歧视吗?这样对女性真的好吗?

 

 

女高管依然偏少

 

今年,福布斯中国发布最杰出商界女性排行榜,董明珠问鼎榜首。

 

一方面,她的成绩得到商界和社会的承认,但另一方面,她的女性身份也常常为自己“招黑”。

 

董明珠的“自恋”向来是个话题。近日,一篇题为《CEO自恋及其经济后果研究——以格力电器为例》的硕士毕业论文在在网上流传。

 

图:网络
图:网络

 

文章总结格力电器股份有限公司董事长董明珠自恋的三大表现行为:渴望支配性权力;采取冒险决策;固执己见。

 

虽然论文并没有提董明珠的性别身份,不过,立马有网友指出:这不是很多男企业家身上都有的特征吗?为什么用董明珠这个女性当示例?

 

董明珠的“自恋”常常还和她的外貌联系在一起。2017年,在一场活动上,有人就问董明珠:“格力手机的开机画面是董明珠,是因为长得美吗?”

 

“更多是代表承诺,而不是代表我美不美。”董明珠回答说。

 

 董明珠屡屡被话题消费,反映的是中国社会对女性商业领袖的排斥。很多时候,这种排斥甚至是来自女性个体的。去年,一个美妆博主做了一期“董明珠仿妆”的视频,突出董明珠脸上的皱纹,还恶搞她在会议上的发言表情和姿态,强调她面相的“凶”。

 

董明珠 图:CFP
董明珠 图:CFP

 

女性的成绩有时候要在男性的阴影之下才更能被人记住。阿里巴巴集团创始人之一、曾任蚂蚁金服首席执行官的彭蕾,时常被称作“女版马云”——而我们却从来没有听到过有哪位男企业家被称为“男版董明珠”。

 

商界女性在媒体上露面越来越多,但是从整体上来看,中国商界的“性别天花板”依旧明显——截至2019年,中国董事会女性成员占比为11.0%,远落后于全球平均水平。

 

当然,全球整体水平都不高,以这次作出强制性别比规定的德国来说,德国DAX指数包含的30家公司(编者注:德国重要的股票指数,由德意志交易所集团推出的一个蓝筹股指数),几乎全部由年长的白人男性主导;在达克斯30强德企中,没有女性首席执行官,而这些公司的董事会成员中,女性仅占12.8%。

 

在美国和英国,女性担任领导职务的比例则是德国的两倍多。

 

女性比例提升,带来多元决策

 

对于一个社会来说,性别歧视不仅仅是社会伦理道德问题,更是经济发展中一个实实在在的挑战,各类不平等问题都会造成一定的经济后果。根据麦肯锡全球研究院2015年《平等的力量》调查报告显示,研究样本中95个国家中的40个国家在超过半数的指标上显示了高或极高的性别不平等水平,而如果缩小这些性别差距,2025年的GDP增量将达到12万亿~28万亿美元。

 

 而对于上市公司来说,女性在董事会中的占比,不仅仅是一个性别平等的问题,更是一个经济和管理问题。

 

一个管理团队,它需要不同的声音、不同的视角,而男女两性对于公司决策也存在不同偏好,所以当一个团队有多元的成员,便可以使得这个团队更加均衡,更能平衡各方面的利益。

 

德国家庭事务、老年公民、妇女和青年部部长弗朗西斯卡-吉菲 图:网络
德国家庭事务、老年公民、妇女和青年部部长弗朗西斯卡-吉菲 图:网络

 

人们普遍认为,女性往往更具协作性,并且更擅长多任务处理;处于领导角色的女性,不会排斥其他女性的晋升。

 

有研究指出,拥有更多女性高管的公司,公司高层协同合作能力更强,有更好的市场回报和更高的利润。

 

同时,男女高管所做出的公司融资和投资决策偏好也不同。拥有女性高管的公司,发起收购和发行债券更少。投资者对女性高管所在公司做出的金融决策也有更加积极的反应。

 

女性也比男性更有可能贡献额外的、新的、更独特的专业知识类型。一项研究表明,妇女不仅拥有更多类型的职能专长,而且更有可能在风险管理、人力资源、可持续性、公司治理、监管/法律/合规和政治/政府等特别的领域贡献专长。

 

而企业的公众形象,也与董事会的性别多样化有一定的相关——被公认为有创新能力的公司,拥有更多的女董事。

 

此外,有研究者基于中国数据的研究结果发现,中国企业的资产回报与董事会里女性董事的比例呈显著正相关,这种影响对于民营企业非常显著,但这种影响对于国有企业不太显著。

 

开放的公司文化也许是更深层的动力

 

长期以来,在奉行自由市场的国家,用强制规定董事会性别配额作为实现性别平等的途径,一直存在争议。

 

2008年,挪威成为世界上第一个为公司董事会立法规定性别配额的国家,要求女性占据40%的董事会席位。之后,西班牙、法国和冰岛都现后制定了法律,要求上市公司董事会中女性至少占40%。

 

在美国加州,一项董事会性别多元化法律也在今年开始执行。

 

英国政府没有采用强制配额制,但鼓励企业中女性应在董事会中至少占三分之一的比例——今年英国前350家公司整体上达到了这一目标。尽管如此,在担任CEO或高管职位时,女性的代表性仍然明显不足。

 

从全球范围来看,董事会中女性比例欧洲最高,平均为22.60%;美国为14.20%,远不及欧洲均值,而亚洲更低。

 

不过,女董事会成员的比例确实在提升。2019年,瑞信研究院发布的一份报告指出,此前十年全球女性董事占比提高了一倍,美国和亚太(日本除外)女性高管比例高于欧洲。

 

那么性别,将在什么时候起作用呢?

 

一篇《哈佛商业评论》的文章回答了这个问题。文章的撰写者采访了19名董事会董事(15名女性和4名男性),以了解董事会是否能从性别多元化中获益。这些董事会成员加起来在美国47个不同行业的公司董事会中占有席位。

 

作者认为,更高的女性比例并不一定能保证公司有更好的表现,但是,董事会中的文化是影响多元和科学决策的关键。

 

也就是说,女性占比的升高,更像是一个开放企业运行的结果,而非原因——如果这个企业本身就倾向于封闭和单一,硬塞任何性别到董事会席位上都不会产生明显的改观。

 

一些女性还表达了对“性别政治正确”的反感和担忧——她们不想当花瓶。“我可以理解成为一个有象征意味的人意味着什么。我不喜欢这样......如果你认为我唯一价值只是我的女性身份,我就不能为你的董事会增加价值。”一名女董事在接受上述文章的采访时说。

 

其他女性受访者也都对形式主义表示警惕。“我认为,现在有这么多关于增加董事会女性成员的讨论,每个人都觉得,‘好吧,如果董事会里有10名成员,就应该招募三名女性进来’。但我认为,我们需要确保她们拥有合适的技能。"

 

这篇文章认为,理念的多元化,才是解决董事会多元化的根本:在董事会中,如果各个成员的观点不能经常被激发或被重视,那么成员的多元性就起不到作用。为了使多元化的董事会更加有效,董事会需要有一种更加平等的文化——这种文化能够倾听不同的声音,整合不同的见解,并欢迎关于多元化的对话。

 

而女性进入董事会的意义,也只有在这种开放、平等的文化中,才能凸显出来。

 

在性别歧视的地方,女高管仍然是第二性

 

《2019德勤中国上市公司女性董事调研报告》表示,女性对细节的敏感和严谨往往优于男性,不会非常激进;这种特征无论市场动荡起伏还是强势发展,在风险控制和决策方面都非常重要——通常,女性在审计、风险管理等专业领域都做得不错;而实际工作中,女性董事因其专业和背景获得认可和尊重,工作不会因性别而有所不同。

 

目前,中国内地监管机构对董事会性别多元化以及女性比例尚无明确监管要求。监管要求董事应具有专业背景、鼓励公司建立规范的选聘机制,这些在客观上有利于促进董事会多元化,但缺乏明确的实施政策支持,作用有限。2019年,中国内地女董事比例相比2010年的10.1%只提高了不到一个百分点。不仅如此,中国董事会多元化水平相比2015年,并无显著变化。

图:CFP
图:CFP

深圳的商界代表意识到了这一问题的。近日,第二届中国(深圳)董事会多样性论坛举行,多家深圳上市公司共同参与发起“香蜜湖女性董事倡议”。这份倡议将上市公司的女性董事占比纳入公司治理、ESG、可持续投资等投资标准筛选的重要指标。

 

复旦大学金融学教授高华声收集整理了全国31个省区市新生婴儿性别比,将之作为衡量各省区市的性别歧视程度。她通过比较研究发现,高性别歧视省区市的女性高管的平均比例,明显低于低性别歧视省区市的平均水平,说明性别歧视较为严重的省区市,女性高管比例偏低。

 

在消除了各地区其他因素的影响以后,这项研究还表明,如果上市公司所在省区市存在更大的性别歧视或者男女不平等,这些公司除了拥有更低比例的女性高管外,女性也更不容易得到提拔,甚至更有可能被降职或者开除;即便女性得到了公司高管的位置,她的收入依然低于该地区同等职位的男性。

 

因此,研究的发现是,职场上的性别不平等是社会中的性别歧视的缩影。女性在职场发展的困境是一个市场行为,其背后是劳动力市场的长期观念或偏好所决定的。高华声认为,这种观念或偏好不是短时间通过政治口号或规章制度等措施可以改变的,“需要长期的宣传教育”。

 

参考资料:

https://edition.cnn.com/2020/11/23/business/germany-quotas-women-boards/index.html

https://www.theguardian.com/business/2020/nov/22/germany-agrees-historic-mandatory-boardroom-quota-for-women

https://www.ft.com/content/d022723a-722f-4506-b104-479deab01cd2

https://hbr.org/2019/03/when-and-why-diversity-improves-your-boards-performance

https://www.gendereconomy.org/corporate-boards/

https://www.sohu.com/a/435099280_161795

http://www.nwccw.gov.cn/2019-10/25/content_273279.htm

https://fisf.fudan.edu.cn/ffr/content/222

2019德勤中国上市公司女性董事报告 

 

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王大牙

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水瓶纪元栏目作者。女权主义者,科幻小说爱好者。

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